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26.10.2016

erstellt von Sonja Dietz

Summit News

Marc Irmisch-Petit (Monster.de): Die Zukunft im Recruiting hat längst begonnen

Die Digitalisierung macht auch vor der HR Branche nicht Halt. Im Gegenteil. In der Entwicklung des technikgestützten Recruitings hat sich enormes getan: Marc Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei dem Karriereportal Monster, spricht von einem wahren „Techniksprung  in der Rekrutierung“. Was er damit meint, wird er auf dem Podium des cologne IT summit_ erklären. Wir haben schon einmal nachgefragt. 

 

Heutzutage werden innovative Recruiting-Tools angeboten, die die traditionellen Werkzeuge ergänzen, beziehungsweise ablösen. Vorbei die Zeiten der Datenverwaltung via Excel. Wo steht die HR aktuell?

Das zeigt die aktuelle Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg, die in Zusammenarbeit mit Monster erstellt wurde. In dieser gab jedes dritte Unternehmen - 37,6 Prozent -  und jeder dritte Stellensuchende an, dass der Einsatz moderner Kommunikationswege im Recruiting immer wichtiger wird. 

Schlagworte wie Robot Recruiting oder Matching machen in der Branche die Runde. Was verbirgt sich dahinter?

Die beiden zusammenhängenden Themen Robot Recruiting und Matching sind ein nicht unumstrittenes Feld. Beim Robot Recruiting geht es vereinfacht gesagt darum, dass der Computer bei der Auswahl des passenden Kandidaten unterstützt und dem Recruiter jene Personen herausfiltert, die von ihren Qualifikationen und Soft Skills perfekt zur Stelle passen. Matching geht in eine ähnliche Richtung. So können beispielsweise Informationen einer Vakanz mit den Profildaten von Facebooknutzern abgeglichen werden. Die entsprechende Stellenanzeige erscheint dann gezielt in den Profilen der Talente mit der höchsten Trefferquote. Man kennt das bereits von der personalisierten Werbung. In diesem Falle handelt es sich um die Social Job Ad.

Wo genau liegen die Vorteile solcher Technologien?

Richtig aufgesetzt kann ein Matching-Algorithmus, beziehungsweise eine automatisierte Bewerberauswahl anhand klarer Vorgaben neutral eine gute Passung von Person und Stelle ermöglichen: Im besten Fall diskriminierungsfrei ohne Einflüsse durch Faktoren wie Geschlecht, Alter, Herkunft oder Religion. Die diskriminierungsfreie Rekrutierung gehört auch für 49 Prozent der in unserer Studie befragten Unternehmen zu den klaren Vorteilen dieser Suchmöglichkeit. Positiv sehen sie darüber hinaus die Möglichkeit, die Rekrutierung schneller, effizienter und genauer durchzuführen. Auch die Kandidaten sehen zu jeweils einem Drittel Vorteile bei der Gleichberechtigung und der Schnelligkeit. 

Und jetzt kommt das große „Aber“?

Ja, denn es besteht noch große Unsicherheit bei dem verantwortungsvollen Umgang mit Daten: 46 Prozent der Unternehmen und rund 45 Prozent der Stellensuchenden glauben, dass es durch selbstlernende Algorithmen zu Datenmissbrauch kommen kann. Bei Unternehmen beispielsweise, indem sie zu viele interne Informationen preisgeben müssen. 


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Bestehen auf Kandidatenseite ähnliche Ressentiments gegenüber der neuen Technik?

Hier herrscht größere Offenheit. 45 Prozent der Stellensuchenden sind bereit, ihr persönliches Online-Profil einem Matching-Algorithmus zu überlassen – 20 Prozent würden sogar gezielt Informationen veröffentlichen, um dadurch besser identifiziert zu werden. Eine Bereitschaft, die die Nutzung des Robot-Recruitings künftig vielleicht erhöht, denn bislang nutzen sie lediglich 2,4 Prozent der Top 1.000 Unternehmen. Bei der computergesteuerten Bewerberauswahl sind es 2 Prozent. Hinzu kommt: Bereits 19,8 Prozent haben während der Jobsuche schon einmal einen selbstlernenden Matching-Algorithmus, beispielweise als Handy-App genutzt, um sich interessante Stellen vorschlagen zu lassen. Auch wurden 11,9 Prozent schon einmal von einem Matching-Algorithmus identifiziert und einem Unternehmen als Kandidat vorgeschlagen.

Lassen Sie uns in die Zukunft blicken: Werden sich solche Technologien durchsetzen?

Wir stehen definitiv an einem Wendepunkt im Recruiting. So wie auch in anderen Sektoren die Zeichen auf Digitalisierung stehen, so werden auch im Personalbereich die Vorteile neuer Technologien erkannt. Jetzt geht es darum, die Recruiter aktiv bei der Einführung dieser neuen Möglichkeiten zu unterstützen, damit sie nicht den Anschluss verlieren: Mit Lösungen, die passen und unbedingt auch mit der richtigen Beratung. Schließlich ist im Umgang mit personenbezogenen Daten höchste Sensibilität gefragt. 

Das gilt auch für das nächste Schlagwort, das im HR-Bereich diskutiert wird: Big Data. 

Absolut! Big Data ist in der Tat ein großer Schlüsselbegriff in der Rekrutierung, besonders im Controlling: Die Erhebung und Auswertung von im Netz und Datenbanken verfügbaren Kennzahlen dient der Steuerung und Kontrolle der Rekrutierungsprozesse. Durch die Analyse von großen Datenmengen können Optimierungsansätze erarbeitet werden. Das Ziel ist ganz klar die kontinuierliche Verbesserung der Rekrutierungsprozesse. 

Gibt es hier bereits entsprechende Anwendungen oder ist das noch Zukunftsmusik?

Ja, die gibt es bereits. Zum Beispiel gibt es so genannte Talentsuchmaschinen, die ähnlich wie Google das Netz nach Informationen bezüglich passender Talente durchsuchen, allerdings mit einem anderen Suchalgorithmus als der Suchgigant und in Bereichen, in denen Google nicht suchen würde. In Fachcommunities wie Github oder Stackoverflow etwa, in denen sich IT-Talente tummeln. Und noch ein Wort zur Sicherheit: Das ganze verträgt sich übrigens absolut mit dem Datenschutz, da nur Informationen ausgewertet werden, die von den Usern selbst ins Internet gestellt und verfügbar gemacht wurden. 

Und wie kommt das Thema Big Data bei HR-Verantwortlichen an? 

Das Thema ist noch relativ jung und es besteht noch viel Aufklärungsbedarf. Auch die Tools werden kontinuierlich verfeinert. Die Befragung der 1.000 größten Unternehmen im Zuge der Recruiting Trends 2016 hat aber gezeigt, dass das Interesse da ist. Vier von zehn Unternehmen haben sich bereits mit Big Data Lösungen auseinandergesetzt oder greifen darauf zurück. Stellensuchende stehen dem Thema Big Data überraschend positiv gegenüber: 59 Prozent finden es gut, wenn Daten erhoben werden, um Prozesse zu beschleunigen – 52,2 Prozent sind bereit, für eine Optimierung der Rekrutierungsprozesse ihre persönlichen Daten anzugeben.  

Die Zukunft der Rekrutierung wirft also nicht mehr nur Schatten voraus, sie hat bereits begonnen. Richtig?

Das kann ich nur unterschreiben. Angesichts des Fachkräftemangels kommen Unternehmen auf lange Sicht nicht mehr darum herum, sich mit neuen Kanälen und Kommunikationswegen zu beschäftigen. Die Generationen ab den sogenannten Millennials werden sie auf klassischen Wegen kaum noch erreichen.


Zur Person

Marc Irmisch-Petit leitet seit Sommer 2015 als Vice President General Manager die Geschäftsaktivitäten der Monster Worldwide Deutschland GmbH sowie der Monster Worldwide Austria GmbH und der Monster Switzerland AG. Er kam im November 2013 als Director Sales Germany zu Monster und übernahm die  Verantwortung für den deutschen Vertrieb.

Irmisch-Petit begann seine berufliche Laufbahn nach einem Abschluss als Bachelor of Business Administration 1995 bei Hewlett Packard. Nach seinem Wechsel zur Microsoft Deutschland GmbH, betreute er dort zwischen 1998 und 2010 Positionen im Key Account, im Sales Management, als Senior Sales Unit Manager und abschließend als Director Distribution Business für zwölf Länder. Danach verantwortete er zwischen 2010 und 2013 als Vice President den Bereich Small & Medium Enterprise and SoHo bei Telefónica Germany.

Besonders wichtig sind für ihn die technologischen Entwicklungen in der HR-Branche sowie ein klarer Fokus auf die Kandidaten.

Irmisch-Petit ist einer der Referenten des cologne IT summit_! Der 7. Top-Management-Kongress cologne IT summit_ in steht am Donnerstag, 26. Januar 2017, unter dem Motto „Gewinnen mit Digitalisierung“ vor der Tür.

Der Premium-Marktplatz in Köln ist Treffpunkt für tradierte, namhafte Konzernunternehmen ebenso für agile, dynamische, junge Firmen der Start-Up-Szene. Der angestellte Top-Manager findet wie der Unternehmer wertvolle Impulse in punkto Digitalisierung, um etwa die eigenen Strukturen zu erneuern.